徐某甲于2010年12月20日与某甲公司签订劳动合同，被派遣至某乙公司担任营业员。此后双方多次续签劳动合同，某甲公司与徐某甲间最后一份劳动合同期限为2025年1月1日至2025年7月31日，与某甲公司与某乙公司之间的《劳务派遣协议书》期限完全一致。
2025年4月至5月，某乙公司因巡视审计整改及经营调整，两次发函通知某甲公司将于2025年7月31日劳务派遣协议到期后退回全部劳务派遣人员。2025年6月25日，某甲公司通知徐某甲劳动合同到期后终止不再续签。徐某甲离职前12个月平均工资为2950.86元。徐某甲认为某甲公司违法解除劳动合同，且应适用同工同酬原则按4100元标准计算赔偿，并要求某乙公司承担连带责任。某甲公司则认为其系合法终止劳动合同，仅应支付经济补偿金。双方不负仲裁结果，诉至法院。
来源：（2026）吉01民终3164号
某甲公司是否构成违法解除劳动合同？劳动者以同工同酬原则主张4100元计算基数是否有事实与法律依据？某乙公司是否承担连带责任？
一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。该条款系强制性规定，旨在保障被派遣劳动者劳动关系的稳定性。某甲公司在明知与某乙公司的派遣协议期限仅为7个月的情况下，仍与徐某甲签订相同期限的劳动合同，使劳动合同与派遣协议同时届满，预先设定了劳动合同的解除条件，违反上述法律规定，构成违法解除劳动合同。某甲公司关于“总期限超过二年即不违法”的主张，系对法律的错误理解，不予采纳。据此，某甲公司应依照《劳动合同法》第八十七条支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院认为，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作、提供同等价值劳动的劳动者，应支付同等报酬。判断是否“同工”，应综合考虑劳动者的工作岗位、工作内容、工作职责、工作业绩、个人技能、工龄等因素。本案中，徐某甲未能提供其他与自身工龄、技能等级、工作业绩等条件完全相同的“同岗位”正式员工的具体薪酬标准，其仅以门店全体营业员的简单平均工资作为主张，缺乏事实和法律依据。一审法院以其离职前12个月的平均工资2950.86元作为计算基数，符合法律规定，计算金额未有不当。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。该责任的适用前提是用工单位自身存在违法行为，并直接对劳动者造成了损害。本案中，徐某甲主张的损害核心是“违法解除劳动合同”导致的赔偿金损失。作出违法解除决定并直接实施解除行为的主体是某甲公司。某乙公司基于其与某甲公司的《劳务派遣协议书》到期终止而将徐某甲退回，该退回行为本身符合《劳务派遣暂行规定》第十二条第（三）项的规定，不属于违法退回。某乙公司作为用工单位，在本案中不承担连带责任。
本案涉及劳务派遣中劳动合同期限、违法解除认定、同工同酬适用及用工单位连带责任等典型问题。首先，法院对《劳动合同法》第五十八条第二款作出严格解释，认定劳务派遣单位与劳动者订立的每一份劳动合同期限均须达到二年以上，而非整个劳动关系存续期间总年限超过二年即可，强化了劳务派遣关系的稳定性。
其次，在同工同酬问题上，法院强调劳动者须提供具体可比的薪酬依据，简单以平均工资主张同工同酬不予支持，体现了对“同工”标准的严格把握。
最后，关于用工单位连带责任，法院明确其适用前提为用工单位自身存在违法行为并直接造成损害，派遣协议期满退回行为本身不违法，且用工单位已支付相关费用，故不承担连带责任。本案对劳务派遣各方主体权利、义务与责任作了清晰厘定，对同类案件处理具有借鉴意义。
责任编辑：张博伦
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