2020年9月8日，公司与陶某签订《劳动合同书》，约定担任教务部门花滑高级教练。
2023年4月1日，公司下发《广场店、奥莱店2023年教练薪资及提成方案》。根据该提成方案，陶某的岗位工资由5000元调整为岗位工作4000元＋绩效工资1000元。
陶某拒绝接受公司作出的2023年薪资及提成方案，该方案上未有人员签名。
根据陶某的工资明细，2023年4月至6月公司每月向陶某支付岗位工资4000元，未发放绩效工资。
2023年7月4日，陶某向公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，载明：自本人入职以来，你方公司随意降低底薪及绩效……从即日起解除你我双方之间的劳动关系，并通知你方公司自收到本通知之日起三日内向本人支付经济补偿金等款项。公司拒收该通知书。
2023年7月5日，陶某通过微信向公司人事工作人员发送《被迫解除劳动关系通知书》，提出即日起解除双方之间的劳动关系。
2023年7月6日起陶某未再到公司处工作。
2023年7月27日，公司向陶某下达《办理离职交接手续通知函》，载明：自2023年7月6日起，您未到公司报到并提供劳动至今已满20天……根据《劳动合同》约定，连续旷工两天或累计旷工三天（含）以上的，劳动合同自行解除，且甲方不需支付经济补偿金，现公司将视您于2023年7月6日离职。
陶某申请仲裁，要求支付被迫解除劳动合同经济补偿。仲裁支持。公司不服，起诉至一审法院。
【争议焦点】
员工发出被迫解除通知后未再上班，公司再以旷工为由解除劳动合同，公司是否需要支付经济补偿金？
一审判决：公司未足额支付劳动报酬，员工被迫解除劳动合同，公司应支付经济补偿金
一审法院认为，公司按照其新制定的2023年教练薪资及提成方案发放工资后，陶某的工资待遇明显低于往年同期工资。
且公司未向陶某支付2023年4月至6月期间的绩效工资，亦未提交证据证明扣发绩效工资的原因，公司负有举证的责任。
公司现提交的证据不能证明应当减少陶某的劳动报酬的行为。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；
第四十六条的规定，劳动者依照第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。故公司应向陶某支付经济补偿。
综上，一审判决如下：公司向陶某支付解除劳动合同的经济补偿50940.45元。
公司不服，提起上诉。
二审判决：劳动合同解除权系形成权，员工送达被迫解除通知时劳动合同即解除，公司此后以旷工为由解除不再发生法律效果
二审法院认为，公司于2023年4月1日下发新的《薪资及提成方案》，陶某的岗位工资由5000元调整为岗位工作4000元＋绩效工资1000元，系对双方劳动权利义务的重要调整，但公司未举证证实该方案经过民主程序讨论、通过，陶某有权拒绝适用该方案。
现公司适用该方案核发陶某的劳动报酬，陶某的工资总额出现下降，公司未举证证明工资总额下降均系陶某个人因素导致，其应就此承担不利法律后果。
此外，公司未向陶某支付2023年4月至6月期间的绩效工资属实，且未给出充分、合理的理由，亦违反了用人单位应及时、足额向劳动者支付劳动报酬的法律规定。
陶某以此为由提出被迫解除劳动合同，并主张经济补偿金，于法有据，本院予以支持。
劳动合同解除权系形成权，自一方解除劳动合同的意思表示到达对方时生效。
陶某于2023年7月5日向公司送达被迫解除劳动合同通知，公司与陶某的劳动合同即日解除，
此后，公司于2023年7月27日以陶某存在旷工等行为为由通知陶某解除劳动合同，不再发生解除双方劳动合同的法律效果，故本院对公司据以辞退陶某的理由不再审查。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2024年4月9日
案号：（2024）鄂01民终3220号
【实务要点】
1. 解除权属于形成权，到达即生效
劳动合同解除权在法律性质上属于形成权。劳动者单方作出解除劳动合同的意思表示，自该通知送达用人单位（如微信发送成功、快递签收或拒收退回）时，双方劳动关系即告解除，无需用人单位同意。
2. 解除在先，旷工辞退在后无效
劳动者依法发出被迫解除通知后，双方劳动关系已经消灭，劳动者未再出勤提供劳动具有正当性，不构成旷工。用人单位在劳动关系解除后，再以劳动者旷工为由作出辞退决定，属于对已解除的劳动合同再次解除，不发生任何法律效力，法院对其辞退理由亦不再审查。
3. 单方降薪的法律风险
用人单位调整薪资方案，应与劳动者协商一致，若用人单位单方强行降薪或无故扣发绩效，导致未足额支付劳动报酬，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
