【案情介绍】
2022年1月1日，李某与公司签订《劳动合同书》，约定操作工岗位，执行国家规定工时制度。
公司《考勤管理办法》中规定：未经批准在规定工作时间内缺勤为旷工，迟到或早退30分钟及以上、工作时间内缺勤或脱岗30分钟及以上等情况之一视为旷工；
标准工时工作时间为上午8点30分至12点，下午13点至17点30分；采取上下班人脸、指纹考勤、手机定位等考勤；
缺勤或脱岗30分钟至4小时内视为旷工半天，4小时及以上视为旷工1天，连续旷工2天及一个月累计旷工3天，一年内累计旷工达7天及以上的，属严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同。
2024年11月28日，公司组织李某等人培训考勤管理及员工奖惩管理制度等。
2024年12月，监控画面显示李某在工作时间多次行走在地面停车场。
2024年12月30日13时38分前后，公司两名工作人员前往该地面停车场最里面一车辆处，敲车窗后叫醒在该车后排睡觉的李某。
2024年12月31日，李某收到公司作出的《解除劳动合同通知书》，其中载明：因李某连续多日上班期间不在岗上班，脱岗外出睡觉，属于旷工行为，已严重违反公司管理制度，根据劳动合同法第三十九条第二款规定，本单位于2024年12月31日解除与李某的劳动合同。
李某提起仲裁，后起诉至一审法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【争议焦点】
公司规章制度规定“迟到、早退、缺勤或脱岗30分钟至4小时内视为旷工半天”是否合法有效？公司据此解除劳动合同是否构成违法解除？
一审判决：规章制度扩大认定违纪情节，加重劳动者责任，难谓合理合法，公司构成违法解除
一审法院认为，公司《考勤管理办法》规定，“缺勤或脱岗30分钟至4小时内视为旷工半天，4小时及以上视为旷工1天……”
旷工则是指劳动者在工作时间未履行请假手续而无故缺勤的行为，属于劳动者未履行劳动义务的客观状态。不宜将迟到、早退行为直接等同于旷工。
李某存在迟到、早退属于客观事实，其行为有违敬业的社会主义核心价值观。
但前述规章制度中将缺勤或脱岗30分钟至4小时内视为旷工半天，将4小时及以上视为旷工1天，显然与客观事实不符，排除了劳动者当日已正常履行劳动义务期间所享有的权利，扩大认定违纪情节，加重了劳动者的责任，该规定难谓合理合法。
迟到、早退时长应当据实计算。从公司举示监控照片、视频来看，能够证明李某违反公司规章制度存在迟到、早退行为。
李某迟到行为集中在下午，包括9日14时25分、12日14时06分、13日13时36分、17日13时25分、18日13时38分、26日14时37分、27日15时03分、30日14时36分，累计时间共计9小时26分，但不足以证明李某连续旷工2天、一个月累计旷工3天或者一年内累计旷工达7天及以上的。
公司以此认定李某严重违反单位规章制度缺乏依据。
综上，一审判决如下：公司向李某支付赔偿金44800元。
提起上诉：规章制度已履行民主程序并经员工签字确认，一审认定不合法侵犯了企业自主管理权
公司上诉理由：公司《考勤管理办法》已依法履行了民主程序，组织包括李某在内的员工进行了专门培训，李某已签字确认知悉并承诺遵守。
一审判决认定关于“旷工”的条款不合法，侵犯了企业的自主管理权，适用法律错误。
李某存在长期、故意、多形式的严重违纪行为，一审判决割裂看待违纪行为，错误评判其严重性。
二审判决：规章制度扩大认定违纪情节侵害劳动者合法权益，迟到早退时长应据实计算，公司解除违法
二审法院认为，人民法院依法应对用人单位规章制度的制定程序、内容是否符合法律规定予以审查，避免用人单位通过所谓的合法程序变相的扩大单方解除劳动合同的权利。
公司制定的《考勤管理办法》中将迟到、早退、缺勤或脱岗30分钟至4小时内视为旷工半天，将4小时及以上视为旷工1天，
而劳动者其余时间正常上班，此项规定显然与客观事实不符，排除了劳动者当日已正常履行劳动义务期间所享有的权利，扩大认定违纪情节，加重了劳动者的责任，侵害劳动者合法权益。迟到、早退、缺勤或脱岗时长应当据实计算。
从公司举示监控照片、视频来看，能够证明李某存在迟到、早退累计时间共计9小时26分，
但不足以证明李某连续旷工2天、一个月累计旷工3天或者一年内累计旷工达7天及以上的。公司以此认定李某严重违反单位规章制度缺乏依据。
故公司解除李某的事实及理由不能成立，构成违法解除劳动合同，应予支付赔偿金。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年5月22日
案号：（2026）渝01民终2819号
